Aunque la mayoría de las empresas en México cuentan con políticas formales de no discriminación, persiste una brecha significativa entre estas declaraciones y la experiencia vivida por colaboradores pertenecientes a la comunidad LGBTQ+ y otros grupos en situación de vulnerabilidad. Así lo revela el informe Factor Wellbeing 2024, elaborado por el Instituto del Propósito y Bienestar Integral (IPBI) de la Universidad Tecmilenio.

De acuerdo con el reporte, sólo el 43 por ciento de las organizaciones cuentan con comités o grupos formales de representación para colectivos como la comunidad LGBTQ+ o personas con discapacidad. Esta ausencia limita la capacidad de estos grupos para incidir en decisiones, expresar sus necesidades o impulsar cambios estructurales dentro de sus lugares de trabajo.

La problemática central radica en que este grupo tiene 2.5 veces más probabilidades de desarrollar trastornos como ansiedad o depresión, debido al fenómeno conocido como estrés de minorías, que surge de la discriminación, invisibilización, el miedo al rechazo y la necesidad constante de ocultar su identidad, según Ilan Meyer, investigador de UCLA.

Frente a esta realidad, el IPBI propone una hoja de ruta concreta para avanzar hacia culturas organizacionales más justas, inclusivas y auténticas, que vayan más allá del cumplimiento superficial de políticas:

• Capacitación profunda y continua en diversidad, equidad e inclusión (DEI), que aborde sesgos inconscientes, microagresiones y prácticas excluyentes. Estas formaciones deben integrarse al ADN de la organización, no limitarse a eventos esporádicos.
• Escucha activa a voces subrepresentadas, a través de canales confidenciales, espacios seguros y grupos de afinidad con incidencia real. Las políticas deben construirse con quienes viven las realidades que buscan transformar.
• Estructuras formales con poder de decisión, como comités de diversidad o consejerías inclusivas, que supervisen la aplicación de las políticas y brinden acompañamiento en casos de discriminación.
• Medición del bienestar organizacional de forma desagregada, considerando variables como identidad de género, orientación sexual o condición de discapacidad, para detectar brechas y diseñar acciones focalizadas.
• Representación diversa en los puestos de liderazgo, para derribar techos de cristal, cemento o concreto que siguen frenando el desarrollo profesional de muchas personas por razones ajenas a su talento o desempeño.

“La inclusión no es una estrategia cosmética. Es una responsabilidad ética, humana y social”, enfatiza Rosalinda Ballesteros, Directora del IPBI. “Los colaboradores no evalúan a las empresas por lo que dicen, sino por lo que viven. Si no pueden mostrarse tal como son ni sentirse seguros, la inclusión no se logra. Garantizar bienestar organizacional y emocional no es un complemento: es un pilar fundamental para que la inclusión sea auténtica y sostenible”.

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