Las iniciativas pro inclusión no se han traducido en una cultura de equidad real, afectando el bienestar, la confianza y el crecimiento profesional de millones de trabajadores.
Aunque la mayoría de las empresas en México cuentan con políticas formales de no discriminación, persiste una brecha significativa entre estas declaraciones y la experiencia vivida por colaboradores pertenecientes a la comunidad LGBTQ+ y otros grupos en situación de vulnerabilidad. Así lo revela el informe Factor Wellbeing 2024, elaborado por el Instituto del Propósito y Bienestar Integral (IPBI) de la Universidad Tecmilenio.
De acuerdo con el reporte, sólo el 43 por ciento de las organizaciones cuentan con comités o grupos formales de representación para colectivos como la comunidad LGBTQ+ o personas con discapacidad. Esta ausencia limita la capacidad de estos grupos para incidir en decisiones, expresar sus necesidades o impulsar cambios estructurales dentro de sus lugares de trabajo.
La problemática central radica en que este grupo tiene 2.5 veces más probabilidades de desarrollar trastornos como ansiedad o depresión, debido al fenómeno conocido como estrés de minorías, que surge de la discriminación, invisibilización, el miedo al rechazo y la necesidad constante de ocultar su identidad, según Ilan Meyer, investigador de UCLA.
Frente a esta realidad, el IPBI propone una hoja de ruta concreta para avanzar hacia culturas organizacionales más justas, inclusivas y auténticas, que vayan más allá del cumplimiento superficial de políticas:
“La inclusión no es una estrategia cosmética. Es una responsabilidad ética, humana y social”, enfatiza Rosalinda Ballesteros, Directora del IPBI. “Los colaboradores no evalúan a las empresas por lo que dicen, sino por lo que viven. Si no pueden mostrarse tal como son ni sentirse seguros, la inclusión no se logra. Garantizar bienestar organizacional y emocional no es un complemento: es un pilar fundamental para que la inclusión sea auténtica y sostenible”.
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