La definición de éxito profesional está cambiando y cada vez más trabajadores priorizan el equilibrio, la autonomía y el desarrollo personal por encima del estatus que implica ocupar una posición de liderazgo. En opinión de Juan Carlos Higueras, Vicedecano de EAE Business School, “Hoy muchos profesionales priorizan el equilibrio, la autonomía y el desarrollo individual por encima del estatus jerárquico que implica liderar equipos, que conlleva costos personales y profesionales cada vez más visibles y, por ello, ser jefe ya no es algo aspiracional”.

Este cambio de mentalidad impacta especialmente al middle management, uno de los niveles más críticos dentro de las organizaciones. Los mandos medios enfrentan una combinación de presión, responsabilidad y poca autonomía, lo que convierte sus posiciones en roles cada vez menos atractivos para quienes buscan crecer profesionalmente.

El middle management, explica Higueras, se ha convertido en un nivel con alta exposición y exigencia, pero con recompensas que no siempre compensan esa responsabilidad. Los mandos medios deben gestionar hacia arriba y hacia abajo, muchas veces sin contar con el margen de decisión necesario para generar un impacto real dentro de la organización.

Desde los niveles superiores se les exigen resultados, eficiencia, recortes, digitalización y control, mientras que sus equipos demandan flexibilidad, empatía, bienestar y comprensión. El mando medio queda así atrapado en una posición de “sándwich”, caracterizada por más reuniones, presión y responsabilidades, pero sin un reconocimiento proporcional al desgaste.

A esta situación se suma una transformación en las expectativas laborales. La flexibilidad, el bienestar, el propósito y la calidad de vida han ganado peso frente a los modelos tradicionales basados en jerarquía y control. Por ello, el liderazgo puede percibirse más como una carga que como una oportunidad, especialmente cuando implica gestionar conflictos entre equipos diversos bajo altos niveles de presión.

La inteligencia artificial y la tendencia hacia estructuras organizativas más planas también agregan presión. Muchas empresas están reduciendo capas directivas y, al mismo tiempo, esperan que los managers dirijan equipos, ejecuten tareas, analicen datos, utilicen IA, motiven a sus colaboradores y mantengan o incluso incrementen su productividad.

La falta de líderes preparados y dispuestos a asumir estas responsabilidades puede dificultar la toma ágil de decisiones y debilitar la cultura organizacional. También puede ampliar la brecha entre un talento técnico altamente competente y la disponibilidad de profesionales con interés y preparación para liderar, lo que representa un riesgo para el desarrollo de las organizaciones a largo plazo.

Ante este escenario, las compañías necesitan replantear la formación de sus nuevos líderes y rediseñar el rol directivo. Para Higueras, esto implica reducir la carga operativa, recuperar la dimensión estratégica del liderazgo, ofrecer mayor autonomía y revisar los incentivos para incluir remuneración justa, reconocimiento, flexibilidad y oportunidades reales de crecimiento. El objetivo es construir modelos de carrera más flexibles en los que liderar deje de ser una consecuencia automática del ascenso y se convierta nuevamente en una opción profesional atractiva, viable y alineada con las nuevas expectativas del talento. 

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