Ivonne López, Gerente de Marca y Experiencia del Candidato de Pandapé, estimó que hasta el 44 por ciento de los postulantes hacen ghosting o abandonan el proceso de selección, debido a factores como que encuentran dinámicas complejas y prolongadas, una mala experiencia, tienen una contraoferta y porque el candidato detecta poca compatibilidad con la empresa.

Por ello, según la experta, se requiere que los departamentos de RH desarrollen una visión más estratégica profundizando en las causas que lo originan y trabajar en revertirlo para hacer mejoras necesarias al proceso de reclutamiento y selección.

En el marco del evento digital HR Experience: Desarrollo e Innovación para Reclutadores, Nadia Rodríguez, de Redarbor, consideró crucial identificar las “señales” que pueden traducirse en ghosting, como lo es una comunicación en la que el candidato se muestra desmotivado o un análisis previo de su trayectoria profesional en la que puede presentarse una alta rotación sin motivos justificados de cambio; por ello, es importante solicitar referencias profesionales.

Otro tema abordado en el foro fue la escasez del perfil indicado y la competencia por el mismo, que se ha posicionado entre los principales retos de los reclutadores. A menudo, conocida como la “guerra por el candidato”, en esta puja es necesario conocer bien las motivaciones, perfiles y expectativas de crecimiento.

Lo anterior, de acuerdo con Karima Yeme, de PiSA Farmacéutica, “es parte de los aprendizajes y soluciones que se pueden impulsar”; aunado a ello es necesario analizar a la competencia para ajustar las estrategias, conocer lo que se está ofreciendo al candidato, mejorar la búsqueda y optimizar la atracción.

Para Silvina D’Onofrio, de Unilever Cono Sur, “hay que conectar con la propuesta de valor de la organización y comunicarlo de manera estratégica”. Asimismo, las organizaciones pueden impulsar colaboraciones con universidades para apostar por el talento junior, a decir de Nadia Rodríguez, y programas de referenciados con recompensas para los colaboradores que ya laboran en las empresas.

Ante la necesidad de evitar procesos complejos y prolongados es necesario optimizar los métodos de selección, entrevista y contratación, donde aprovechar la tecnología de RH como soluciones y herramientas disponibles en el mercado es clave para aportar beneficios como la automatización de búsquedas, seguimiento y comunicación, inclusive con Inteligencia Artificial (IA).

En la experiencia de Silvina D’Onofrio, “optimizar el tiempo en el onboarding debe ser una prioridad”. Para ello, es bueno contar con métricas claras entre cada equipo, líderes o managers involucrados en la curva de aprendizaje del candidato.

“Ante el nuevo panorama laboral que nos encontramos, los líderes de talento deben convertirse en estrategas y adaptarse con rapidez. Innovar en la búsqueda de talento, entender a fondo las motivaciones de los candidatos y simplificar procesos complejos no solo permitirá atraer a los mejores, sino también construir una fuerza laboral comprometida y alineada con los objetivos de la empresa. La clave está en anticiparse a los desafíos y responder con agilidad y creatividad, transformando cada obstáculo en una oportunidad de crecimiento”, concluyó Ivonne López de Pandapé.

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