En opinión de Haydeé Jaime, Especialista en Comunicaciones de Marketing de Pandapé, existen cuatro principales predicciones en tecnología y RRHH que toda empresa debe tomar en cuenta, analizar e implementar para lograr el éxito en un escenario desafiante como el que se avecina:

1. El próximo año veremos un mayor compromiso con respecto a la IA. El 2023 fue el año de la IA. Vimos cómo la IA ayudó a los profesionales de RRHH a reducir tareas repetitivas y poco estratégicas para centrarse en cuestiones decisivas; por ejemplo, fue muy utilizada para optimizar la redacción de vacantes para captar a los candidatos.

Y es que los ejecutivos se darán cuenta cómo la implementación de estas soluciones no sólo mejorarán el match entre candidato y ofertas, sino que mejorarán la gestión del engagement y el compromiso de los colaboradores.

En adición, gracias a su avance, los equipos de RRHH seguirán encontrando postulaciones “perfectas”, por lo que deberán desarrollar nuevas estrategias para identificar a quienes realmente lo son. Al mismo tiempo, la IA seguirá evolucionando, permeando aún más tareas como la elaboración de encuestas de clima, onboarding, control de horarios, vacaciones, evaluación del desempeño y más allá, en una era definida por esta innovación.

2. Cultura organizacional, la conexión necesaria. Las organizaciones deben ver en la cultura un activo clave para cohesionar y, muy importante, para generar proximidad y conexión emocional de su talento humano, en un contexto en el que 24 por ciento de los colaboradores no se siente comprometido con su empresa, y 42 por ciento no sabe o no cree que los valores de la organización estén alineados a los suyos, como revelan datos de PageGroup.

Es importante alinear y conectar a los equipos con esta concepción de la cultura, basando esta tendencia en dos aspectos relevantes como lo son la alineación y la conectividad.

Aquí será necesario implementar soluciones para medir el clima laboral, base sobre la cual se pueden implementar acciones. Entre las principales se encuentra el fijar objetivos comunes y reconocer el trabajo bien hecho entre los equipos.

3. Generación Z y el cambio generacional. Esta fuerza emergente laboral presenta una dualidad evidente en términos de competencia y colaboración. La Gen Z busca desafíos que fomenten la competitividad individual, pero también valoran la capacidad de trabajar en equipo. Ante esto, las estrategias de atracción y gestión deben ofrecer proyectos que satisfagan ambas necesidades: el estímulo de la competencia personal y la creación de ambientes propicios para la colaboración.

Con las herramientas tecnológicas será posible armonizar este cambio generacional con grandes beneficios. Aquí, algunas de las consideraciones clave son mejorar la propuesta de valor de las compañías, garantizar entornos remotos o híbridos tecnológicos y otorgar mayor flexibilidad, cuidando el equilibrio entre vida personal y laboral. Finalmente, para esta tendencia será crucial desarrollar planes de carrera mucho más claros para estos colaboradores.

4. Criterios ambientales y su impacto organizacional. Es necesario que los profesionales de RRHH impulsen cambios con estos enfoques, encaminados a construir una cultura empresarial sostenible. Una que además funge como un imán positivo para atraer los mejores talentos, sobre todo de la Gen Z, la cual también muestra una preocupación latente por estos temas.

Para comenzar, es recomendable establecer el propósito social de la empresa y determinar cómo alcanzarlo, aunado a la creación de un código de conducta alineado. En adición, es necesario identificar áreas de enfoque donde se pueden mejorar prácticas para la sostenibilidad, mediante una revisión de procesos y prácticas (uso de recursos materiales, energéticos, uso de reutilizables). Finalmente, un aporte desde la tecnología es impulsar las soluciones digitales para automatizar más procesos; por ejemplo, en las evaluaciones, nómina, etc.

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