A nivel global, el abandono por parte de los candidatos en la fase de evaluación o entrevistas sin previo aviso existe, pero México lidera en frecuencia e impacto, de acuerdo con el 48 por ciento de los reclutadores. Esta cifra supera el promedio regional y sitúa a México como uno de los países donde más se intensifica este fenómeno.

En Chile o Perú, por ejemplo, los desafíos se concentran más en la falta de habilidades o en las herramientas de gestión, según el Market Research 2025, desarrollado por Pandapé, software de gestión del proceso de selección (ATS) de Recursos Humanos.

El reporte alerta que tal comportamiento tiene consecuencias concretas: afecta los tiempos de contratación, obliga a reiniciar procesos y desgasta a reclutadores y a equipos de operación. La incertidumbre constante deteriora la experiencia de selección y puede debilitar el posicionamiento de una empresa como marca empleadora.

Las causas varían: procesos largos, falta de retroalimentación, ofertas simultáneas o desconexión con la cultura de la empresa. En todos los casos, el abandono no ocurre de forma repentina; responde a un entorno donde las expectativas del talento han cambiado y las compañías no siempre logran adaptarse.

Para Ivonne López, Brand & Communications de Pandapé, “Más allá de las cifras, el abandono en los procesos de selección genera mucha incertidumbre, retrasa decisiones dentro de las organizaciones y fragmenta la experiencia de todas las partes, tanto de empresas como de colaboradores. Y en tiempos de escasez de talento, cuidar el vínculo desde el primer contacto es una prioridad estratégica”.

Aunque no se puede eliminar por completo, el abandono puede reducirse y mantenerse en un rango equilibrado. Para lograrlo, el uso de soluciones tecnológicas en RRHH permite detectar señales tempranas de desinterés y automatizar el seguimiento. Recordatorios, respuestas inmediatas, entrevistas flexibles y plataformas con comunicación activa son herramientas que disminuyen el riesgo de interrupciones sin aviso.

Además, los datos permiten identificar en qué etapa del proceso los candidatos suelen retirarse y por qué. Con esta información, las organizaciones del país pueden rediseñar los flujos de sus procesos de reclutamiento, adaptarlos a diferentes perfiles y mejorar la experiencia sin perder eficiencia. La clave está en pasar de una lógica reactiva a una estrategia preventiva.

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