En opinión de Jimena Vázquez, Chief Business Unit Strategist en FactorRH by Time2Grow, la gestión del talento no puede seguir pensándose como un área operativa, es más, necesita ser un puente entre la visión de negocio y la experiencia cotidiana de quienes hacen posible que esa visión se materialice.

Así, el reparto de utilidades tiene un valor que va mucho más allá de su marco legal porque se trata de un derecho respaldado por la Constitución y por la Ley Federal del Trabajo, sin embargo, también es un acto de reconocimiento proporcional al resultado colectivo de un equipo.

“Para cualquier colaborador, tiene un peso emocional fuerte. No se trata solo de cumplir con la ley, sino de demostrar que existe una coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. El PTU es una forma de decir: ‘tu esfuerzo cuenta, y lo valoramos’”, añadió Vázquez en un comunicado. 

Hoy, las empresas enfrentan un contexto laboral en el que atraer y mantener talento ya no depende únicamente de prestaciones estándar o buenos sueldos, toda vez que las personas valoran sentirse parte de algo, saber que su esfuerzo tiene un impacto y que existe una cultura organizacional que las respalda.

La mayoría de los modelos de gestión del talento hablan de cultura, bienestar, propósito, motivación, pero incluso la cultura más sólida necesita ser acompañada de acciones concretas que conecten con las realidades humanas. “Porque aunque la estabilidad emocional importa, todos trabajamos también por necesidades económicas. Ignorar eso sería ingenuo. El reparto de utilidades, bien gestionado, puede ser una herramienta que une ambos mundos: el sentido y la necesidad”.

Pensar en el PTU solo como un trámite anual es desperdiciar una oportunidad valiosa, señala la ejecutiva, quien señala que este momento puede formar parte de una estrategia de fidelización más amplia si se acompaña de comunicación clara, espacios de escucha, educación financiera o incluso retroalimentación vinculada a metas colectivas.

Este pago, que debe realizarse a más tardar el 30 de mayo, se divide en dos partes: una igualitaria, considerando los días trabajados, y otra proporcional al salario devengado. En 2020, una reforma estableció un tope máximo de tres meses de salario ordinario o el promedio de los últimos tres años, lo que resulte más alto. Además, el monto entregado está exento de ISR hasta 15 veces la UMA, y no forma parte del salario base de cotización ante el IMSS si se entrega conforme a la ley.

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