Ya no es novedad que la inteligencia artificial posee una capacidad que los humanos no: procesar grandes volúmenes de información. En el ámbito de Recursos Humanos y, particularmente, en los procesos de selección, esto ha abierto la puerta a un cambio profundo: ya no es necesario restringir la información del candidato para facilitar una lectura rápida, ya que la IA puede analizar con mayor profundidad cartas de presentación, trayectorias profesionales, habilidades y contextos.

En este escenario, Jacinta Girardi, Lead de Research en Buk, identifica una tendencia clara: ir más allá del currículum tradicional. “Algunas organizaciones incluso han eliminado el CV y lo han reemplazado por formularios abiertos, donde el candidato puede presentarse y desarrollar sus respuestas. Otras lo complementan con chatbots —por ejemplo, a través de WhatsApp— que permiten interacción directa, resolución de dudas y la obtención de insights adicionales sobre el perfil del postulante”, explica.

De acuerdo con la especialista, este enfoque no solo fortalece la marca empleadora, sino que también aporta información mucho más rica y relevante para la toma de decisiones. En entrevista, Girardi señala que el enfoque basado en habilidades (skills) y el menor peso de los títulos profesionales en la empleabilidad avanzan en Latinoamérica, aunque todavía con ciertas limitaciones. “Es más común en áreas tecnológicas, como programación o sistemas, donde vemos personas que migraron desde otras disciplinas. Sin embargo, en profesiones más tradicionales el cambio es más lento”, apunta.

Adoptar una mirada de “más allá del currículum” envía un mensaje poderoso al talento: no solo importa lo que una persona estudió o hizo en el pasado, sino lo que puede llegar a ser. Esto tiene un impacto directo en la percepción de la marca empleadora y en la capacidad de atraer perfiles diversos.

Además, existe evidencia sólida que respalda este cambio de paradigma. Estudios de la American Psychological Association muestran que variables tradicionales como la edad, los años de experiencia o el nivel educativo tienen una correlación muy baja con el éxito futuro en el trabajo, lo que refuerza la urgencia de replantear los criterios de selección.

Al abordar los hallazgos del estudio Tendencias en HR 2026, desarrollado por Buk, Jacinta destaca también la relevancia de los Digital Twins o gemelos digitales, una tendencia basada en experiencias reales que ya se están implementando en algunas organizaciones. La propuesta consiste en cargar datos organizacionales a la inteligencia artificial —como número de colaboradores, horas trabajadas, turnos, salarios o momentos críticos de la operación— para simular distintos escenarios.

“Por ejemplo, una empresa puede preguntarse: si reduzco la jornada laboral de 48 a 40 horas, ¿qué impacto tendrá en la operación, la carga de trabajo o la productividad?”, señala. Y aclara: “No se trata de que la inteligencia artificial prediga el futuro —no es una herramienta de adivinación—, sino de que acompañe la toma de decisiones, aportando escenarios y análisis que enriquecen la conversación de los equipos de Recursos Humanos. La decisión final, por supuesto, sigue siendo humana”.

Otra tendencia relevante es el micro coaching. Girardi explica que este, apoyado en inteligencia artificial surge como un punto intermedio especialmente atractivo: resulta más accesible que el coaching uno a uno y menos invasivo para el colaborador, ya que funciona como un acompañamiento permanente, disponible en el día a día, a través de un chatbot que guía conversaciones sobre carrera, desarrollo y toma de decisiones.

Según la International Coaching Federation, una hora de coaching individual puede costar más de 230 dólares en promedio, lo que en la práctica limita este tipo de acompañamiento a cargos directivos o niveles C-Level. A esto se suma que las personas ya enfrentan cargas laborales elevadas y altos niveles de estrés, lo que dificulta incorporar instancias formales de capacitación.

Al respecto, Girardi recuerda que Buk,  software de gestión de personas, realizó un estudio de burnout en mayo de 2025, y encontró que 46 por ciento de los colaboradores en Latinoamérica había experimentado burnout al menos una vez en el último año. En México, 12 por ciento de los encuestados afirmó haberlo sentido con frecuencia.

“La solución, en algunos casos, ha sido implementar coaches digitales integrados en plataformas como Microsoft Teams, con información sobre procesos organizacionales y posibles trayectorias internas. De esta forma, los colaboradores pueden explorar opciones de desarrollo, identificar habilidades a fortalecer y visualizar caminos de crecimiento”, concluye. “Es un ejemplo claro de cómo se democratiza un acompañamiento personalizado que antes era impensable a gran escala”.

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