En opinión de Haydeé Jaime, Content Strategy Manager en Pandapé, la incorporación de Inteligencia Artificial (IA) en los procesos de talento requiere más que entusiasmo: demanda una política interna clara que garantice equilibrio, transparencia y bienestar para los colaboradores. Si bien esta tecnología puede hacer más eficientes muchos procesos, su implementación sin reglas definidas representa riesgos considerables.

“La verdadera urgencia no está en usar IA, sino en hacerlo con estructura y responsabilidad. Sin reglas claras, la automatización puede amplificar sesgos o vulnerar datos personales”, advierte la especialista.

Su llamado cobra relevancia en un escenario donde el 76  por ciento de los líderes de Recursos Humanos considera que, sin IA, sus organizaciones perderán competitividad en menos de dos años. Por ello, establecer una política interna robusta puede marcar la diferencia entre innovar con impacto o escalar problemas invisibles. Estos son algunos pasos clave para lograrlo:

• Identificar riesgos y desmitificar la tecnología. Automatizar tareas como redactar descripciones de puestos o enviar notificaciones genera eficiencia. Sin embargo, delegar decisiones complejas —como filtrar candidatos sin supervisión o analizar emociones en entrevistas— puede derivar en resultados sesgados o poco éticos. Por ello, es fundamental alinear a las áreas de RRHH, TI, Legal y Cumplimiento para auditar cada herramienta. Un chatbot puede mejorar la atención de dudas frecuentes, pero utilizarlo para evaluar el desempeño sin intervención humana podría cruzar límites delicados.
• Establecer principios y límites éticos. La IA puede apoyar el diseño de planes de carrera o la detección de brechas de talento, pero no debe sustituir el criterio humano. “Lo tecnológico no debe anular lo humano. La IA es una aliada para estructurar rutas de desarrollo, pero siempre debe operar con una brújula ética. Hay herramientas que sugieren despidos o promociones, pero sin contexto, eso puede resultar injusto para las personas detrás de los datos”, afirma Haydeé Jaime.
• Evaluar, actualizar y comunicar de forma transparente. Una política de IA no debe ser un documento estático. Debe adaptarse a nuevos usos, riesgos emergentes y aprendizajes del día a día. Medir el impacto en términos de equidad, eficiencia y experiencia del talento es esencial, al igual que ajustar los parámetros cuando el entorno lo exija. Informar al equipo sobre cómo se utiliza la IA en RRHH, qué decisiones se automatizan y cuáles siguen bajo supervisión humana ayuda a reducir la incertidumbre y fomenta una adopción más ética y participativa. Esta práctica genera confianza interna y protege la reputación externa.

“Una IA sin supervisión es como una caja negra. Lo que hoy parece solución, mañana puede convertirse en una crisis reputacional. Evaluar, escuchar al equipo y ajustar continuamente forma parte de una política inteligente. En un mercado donde los trabajadores priorizan el bienestar y la cultura organizacional, la ética tecnológica ya no es opcional: es estrategia”, concluye Haydeé Jaime.

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