La mentoría inversa se perfila como una herramienta clave para reducir la condescendencia intergeneracional y fortalecer la comunicación entre generaciones dentro de las organizaciones, aseguró Melhina Magaña, Co-fundadora & Managing Partner en Daucon.

“Históricamente, si analizas, cada generación ha juzgado a la siguiente. El problema real de esa condescendencia es que juzgamos al otro sin identificar cuál es el valor que aporta”, explicó la experta.

La condescendencia, añadió, ocurre en ambos sentidos. “El joven dice: ‘Tú no estás actualizado, no eres digital’. Mientras que el baby boomer o la generación X responde: ‘Tú no tienes experiencia, eres frágil, no sabes lo que cuestan las cosas’. Así, cada uno construye un sesgo que termina fracturando la comunicación”.

Para reducir esa brecha, Magaña señaló que el primer paso es reconocer el valor que aportan las nuevas generaciones, al tiempo que se genera conciencia en ellas sobre la riqueza de experiencia de quienes llevan más años en la organización.

En entrevista, subrayó la importancia de sensibilizar a ambas partes. “Que nuestros baby boomers y generación X vean que también tienen mucho que aprender: rapidez, capacidad tecnológica, flexibilidad, nuevos hábitos de consumo, otras formas de vivir. Y si eliminamos estos sesgos, incluso podemos empezar a combatir el edadismo, que hoy está muy presente”, sostuvo.

Magaña también destacó el potencial de la inteligencia artificial como aliada para preservar conocimiento: "Documentemos a nuestros veteranos, inmortalicémoslos. En nuestra organización tenemos proyectos de legado —los llamamos Legacy— en los que convertimos la experiencia de quienes se van en una fuente viva de conocimiento. Les damos nombre: Proyecto Miguel Sánchez, por ejemplo. Se honra su trayectoria y se preserva su saber”.

Durante la Masterclass Futuro del liderazgo: Una mirada Multigeneraciona, Daucon —firma especializada en la arquitectura del cambio para empresas que buscan construir culturas de alto rendimiento— presentó un modelo de liderazgo generacional diseñado a partir del trabajo con más de 50 mil colaboradores en diversas compañías.

El modelo, denominado ARCA, se centra en cuatro ejes: Autonomía, Realización y Reconocimiento, Crecimiento y Co-creación, y Afiliación. Esta metodología permite a los líderes comprender los insights más relevantes de millennials y centennials, favoreciendo un liderazgo más efectivo e inclusivo entre generaciones.

La relevancia de este enfoque es clara si se consideran las cifras actuales: 1.29 por ciento de la fuerza laboral en México está en búsqueda activa de un nuevo trabajo, 2.59 por ciento se encuentra en renuncia silenciosa y 74 por ciento de los gerentes considera que la Generación Z es la más desafiante para trabajar.

“Del Baby Boomer al Gen Z, más que una transición demográfica, es una oportunidad para que las organizaciones en México y LATAM cierren brechas, optimicen resultados y aceleren la innovación. La alta dirección tiene frente a sí la responsabilidad y la posibilidad de liderar este cambio, generando un impacto medible en productividad, retención y crecimiento sostenible”, concluyó Magaña.

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