El entorno laboral en América Latina, caracterizado por altos niveles de estrés y sobrecarga, se ha convertido en un “techo de cristal” para el aprendizaje. El 43 por ciento de las mujeres identifica el estrés como una barrera para su desempeño, proporción que aumenta a 47 por ciento entre quienes ocupan posiciones de liderazgo.

De acuerdo con la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026, elaborada por Buk, el 45 por ciento de los hombres participó en algún proceso de capacitación durante el último año, frente a 40 por ciento de las mujeres. Sin embargo, la brecha se acentúa al evaluar el impacto de estas iniciativas.

Solo tres de cada diez mujeres consideran que su productividad y eficiencia mejoran tras recibir formación, en comparación con el 38 por ciento de los hombres. Esta tendencia también se refleja en la calidad del trabajo: mientras el 26 por ciento de las mujeres percibe mejoras, en los hombres la cifra alcanza el 32 por ciento.

Esta brecha no desaparece en niveles más altos dentro de las organizaciones. Incluso en puestos de liderazgo, los hombres reportan un retorno en productividad del 40 por ciento, mientras que en las mujeres esta cifra se ubica en 33 por ciento, lo que evidencia una desigualdad persistente en la forma en que se capitaliza la capacitación.

El estudio también identifica diferencias en el impacto del liderazgo. En el caso de los hombres, asumir estos roles suele impulsar su crecimiento y facilitar la aplicación de habilidades adquiridas. En contraste, las mujeres experimentan un aumento en los niveles de estrés al llegar a posiciones de liderazgo, pasando de 41 por ciento a 47 por ciento, lo que incrementa su carga laboral y limita la implementación de nuevos conocimientos.

Para las empresas, esta situación representa un desafío relevante: cuando una parte del talento enfrenta mayores obstáculos para aplicar lo aprendido, se limita el retorno de inversión en capacitación y el desarrollo organizacional. Por ello, Buk advierte que no basta con garantizar el acceso a la formación, sino que es necesario gestionar su impacto de manera más estratégica.

Entre las principales recomendaciones, el estudio sugiere establecer “ventanas de aplicación” con tiempo protegido de 60 a 90 días para implementar lo aprendido; fortalecer programas de desarrollo en mandos medios; impulsar esquemas de mentoría que ayuden a las mujeres a visibilizar sus avances; y consolidar sistemas de promoción basados en criterios objetivos, que aseguren que las nuevas competencias adquiridas se traduzcan en oportunidades de crecimiento.

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