Si bien los aspectos concretos pueden variar en función de la naturaleza del cambio, el tamaño y la cultura de la organización, los profesionales de RH pueden contribuir de manera fundamental a la hora de ayudar a las organizaciones a liderar cualquier transformación, de acuerdo con Sesame HR.

En un comunicado, la firma desarrolladora de innovación y tecnología para la gestión de capital humano, indicó que estos son algunos de los aspectos básicos a considerar a la hora de desarrollar una estrategia de RH para liderar el cambio:

Alineación con toda la organización: La estrategia de RH para el cambio debe estar claramente alineada con los objetivos generales de la empresa. Quienes gestionan el capital humano deben trabajar en estrecha colaboración con la alta dirección para comprender los resultados deseados y desarrollar un plan que apoye estas metas.

Comunicación y compromiso: La comunicación eficaz es fundamental para el éxito de la gestión del cambio. Los departamentos de RH deben desarrollar un plan exhaustivo para mantener informados a los empleados sobre las novedades, su justificación y el impacto que tendrán en ellos. También es importante crear oportunidades para que todos los que forman la organización hagan preguntas, aporten sus comentarios y participen. Esto fomenta el sentido de pertenencia y aumenta las probabilidades de éxito.

• Comunicación clara: Asegúrate de que todos los colaboradores de tu empresa entienden la justificación del cambio, su posible impacto y el calendario de aplicación. Utiliza múltiples canales de comunicación, como asambleas públicas, sesiones de preguntas y respuestas y boletines internos, para mantener a las personas informadas y comprometidas.
• Transparencia: Sé transparente sobre los posibles retos y obstáculos a lo largo del proceso de cambio. La comunicación abierta fomenta la confianza en la organización.

Formación y desarrollo: Hay que dotar a los empleados de los conocimientos, destrezas y habilidades que necesitan para triunfar en el nuevo entorno. El departamento de RH debe identificar las necesidades de formación y desarrollo y crear programas. Esto puede incluir capacitación sobre nuevas tecnologías, procesos o procedimientos, así como talleres en liderazgo para los directivos que serán responsables de aplicar los cambios.

Promover una cultura de aprendizaje continuo, desarrollará una mentalidad de crecimiento y fomentará un entorno en el que los empleados se sientan cómodos adquiriendo nuevas habilidades y adaptándose al cambio.

Gestión de la productividad: El departamento de RH debe revisar y actualizar los sistemas de gestión del rendimiento para asegurarse de que están alineadas con las nuevas metas y objetivos de la organización. Esto puede implicar el desarrollo de nuevas métricas de desempeño o la revisión de las existentes para reflejar los comportamientos y resultados deseados. Para lograrlo, es necesario:

• Elabora una hoja de ruta clara para establecer un plan bien definido que describa el proceso de cambio, los hitos clave y los plazos. Esto proporciona dirección y claridad a los empleados y ayuda a gestionar las expectativas.
• Ofrece apoyo continuo a los empleados durante todo el proceso de cambio, lo que puede incluir talleres de formación, programas de tutoría y acceso a recursos que les ayuden a adaptarse al nuevo entorno.

Compensación: El departamento de RH debe revisar los programas de compensación para asegurarse de que están alineados con las nuevas metas y objetivos de la organización y de que recompensan a los empleados por los comportamientos y contribuciones esenciales para el éxito del cambio.

• Apoyo a los empleados: El cambio puede resultar estresante para los colaboradores, por lo que se deben desarrollar programas y servicios para apoyarlos durante el proceso. Esto puede incluir el acceso a servicios de asesoramiento, programas de asistencia o programas de bienestar.

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