Lejos de tratarse de una falta de talento, el principal desafío que hoy enfrenta el sector logístico con las nuevas generaciones está en la capacidad de las organizaciones para integrarlas adecuadamente. Así lo señala el líder de gestión humana en Onest SmartLogistics, Jorge Américo Flores, quien advierte que el fenómeno responde, en gran medida, a un cambio demográfico inevitable.

“El talento joven está ahí, incluso en mayor proporción que el talento de generaciones anteriores, por una razón muy clara: la pirámide poblacional”, afirma. Existe, explica el directivo de la empresa mexicana de logística, “un enorme grupo de jóvenes esperando integrarse al mercado laboral y desarrollarse dentro de las organizaciones”.

Sin embargo, el impacto del talento joven no es homogéneo en todas las áreas. El análisis, subraya en entrevista, debe dividirse entre posiciones operativas y roles administrativos o estratégicos.

En las operaciones logísticas —almacenaje, distribución, preparación de pedidos o control de inventarios— la convivencia generacional no representa un problema mayor. “En el ámbito operativo no hay una diferencia significativa entre generaciones. De hecho, el grupo joven es mayoritario y, por la naturaleza física de muchas tareas, suele adaptarse incluso con mayor facilidad”, explica.

El reto más complejo surge en posiciones administrativas, ejecutivas o especializadas, donde las expectativas y prioridades del talento joven difieren con mayor claridad respecto a generaciones anteriores.

“No es que las nuevas generaciones busquen cosas completamente diferentes, sino que las ordenan de manera distinta”, señala. Mientras que antes la estabilidad y la permanencia eran valores centrales, hoy los jóvenes priorizan el equilibrio entre vida personal y laboral, la novedad y los retos constantes. “No les atrae la idea de estar disponibles 24/7 para el trabajo ni de permanecer muchos años haciendo exactamente lo mismo”.

Este cambio de prioridades tiene un impacto directo en la rotación, particularmente en un sector donde las tareas esenciales mantienen una base operativa similar desde hace décadas. “La logística, en esencia, sigue siendo logística desde hace siglos: recibir, almacenar y enviar productos. Cambian las tecnologías, pero la base permanece”, reconoce.

Ante este escenario, la capacitación y los programas de desarrollo se convierten en herramientas clave. “Aunque la tarea operativa sea similar, la formación abre horizontes, ofrece nuevas perspectivas y nuevas formas de hacer lo mismo mejor. Eso genera motivación y compromiso”, afirma.

En este sentido, más que hablar de fidelización, el especialista propone un enfoque realista sobre la retención. “La idea de ‘ponerse la camiseta para siempre’ no funciona igual en estas generaciones, y hay que entenderlo sin juzgarlo”. Lo que sí funciona, sostiene, es ofrecer entornos retadores, con aprendizaje continuo y oportunidades reales de crecimiento.

Desde su experiencia en Onest SmartLogistics, identifica tres prácticas concretas que han ayudado a reducir la rotación y alinear expectativas. La primera es la vinculación temprana con el talento joven mediante convenios con universidades bajo el modelo dual. “No son prácticas profesionales; son materias formales impartidas dentro de la operación logística”, explica, lo que permite a los estudiantes conocer desde el inicio la realidad del sector.

La segunda es la rotación interna entre distintas operaciones o clientes. “Aunque el puesto sea el mismo, cambiar de industria genera aprendizaje, novedad y expansión de conocimientos, algo muy valorado por los jóvenes”.

La tercera es la promoción interna sin sesgos de edad. “Apostamos por una cultura incluyente, donde la capacidad y la experiencia pesan más que la edad. Los jóvenes deben tener acceso real a oportunidades de crecimiento”.

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