En el sector legal, donde tradicionalmente han predominado estructuras conservadoras, la diversidad e inclusión (DE&I) solo generan un impacto real cuando dejan de ser una declaración de principios y se incorporan a la forma en que las organizaciones toman decisiones todos los días. El desafío, coinciden especialistas de Basham Ringe & Correa, no consiste únicamente en contar con políticas, sino en asegurar que estas se reflejen en la integración de equipos, los procesos de promoción, el desarrollo del talento y la relación con los clientes.

Mariana González, socia de despacho e integrante de la comunidad LGBTQ+, explicó que el despacho trabaja para que la inclusión sea parte de su estrategia de negocio y no un conjunto de iniciativas aisladas. Para ello, dijo, se requiere liderazgo, seguimiento y mecanismos de evaluación permanentes.

“Esto implica un compromiso visible de los y las líderes, objetivos medibles, capacitación continua y espacios seguros donde las personas puedan expresarse con autenticidad. También hemos aprendido que las acciones simbólicas tienen un impacto limitado si no van acompañadas de mecanismos de seguimiento y rendición de cuentas”, afirmó.

En opinión de González, cuando los líderes hablan abiertamente sobre quiénes son y respaldan estos principios con sus acciones, envían un mensaje claro a toda la organización: “Como socios del despacho, hemos decidido ser abiertos sobre quiénes somos porque el liderazgo también comunica con el ejemplo”, señaló.

Por su parte, Eduardo Castañeda, también socio de la firma legal con 113 años de trayectoria, puntualizó que uno de los mayores avances ha sido vincular la diversidad con los resultados del negocio. Desde su perspectiva, la inclusión dejó de ser un tema reputacional para convertirse en una ventaja competitiva.

“Sabemos —y la evidencia lo confirma— que los equipos diversos generan mejores resultados e innovación. La inclusión dejó de ser un tema reputacional y se ha convertido en un elemento de competitividad para el despacho: nos permite atraer mejor talento, entender mejor a nuestros clientes y tomar decisiones más completas”, indicó.

Para evaluar si las políticas realmente se traducen en experiencias positivas para las personas, el despacho aplica de forma periódica encuestas de clima laboral e inclusión, en las que analiza aspectos como equidad, oportunidades de desarrollo y sentido de pertenencia. Además, complementa esta información con reuniones abiertas y entrevistas de salida para identificar las causas detrás de los resultados y definir planes de acción.

“Complementamos esta información con mecanismos cualitativos como reuniones abiertas y entrevistas de salida. Estas conversaciones nos permiten entender no solo los indicadores, sino las causas. Sin embargo, lo más importante es cerrar el ciclo. A partir de estos hallazgos, definimos planes de acción específicos —ya sea en ciertas áreas, prácticas o niveles— y damos seguimiento puntual. Además, comunicamos avances de manera transparente, lo cual ha sido clave para construir confianza y credibilidad dentro del despacho”, añadió.

Entre los indicadores que monitorea la firma se encuentran las tasas de promoción, la retención de talento diverso, las brechas salariales y la participación en programas de desarrollo. Asimismo, mide variables relacionadas con el compromiso, el bienestar, el sentido de pertenencia, la seguridad psicológica y la percepción de equidad, con el objetivo de conocer si las personas consideran que cuentan con las mismas oportunidades para desarrollarse profesionalmente.

Castañeda afirmó que el despacho también ha fortalecido espacios de representación para distintos grupos de colaboradores, como abogadas, personas de la comunidad LGBT+, aliados y personal administrativo. Estas redes, dijo, favorecen el sentido de pertenencia y cobran especial relevancia en un contexto como el mexicano, donde una proporción importante de la población LGBT+ ha enfrentado experiencias de discriminación en el trabajo. Además, el despacho mantiene alianzas con organizaciones especializadas como ABOGADASMX, Human Rights Campaign, ADIL y MyGWork para fortalecer sus programas de diversidad e inclusión y vincular estas iniciativas con la toma de decisiones.

A decir de González, uno de los principales aprendizajes del despacho ha sido comprender que transformar una cultura organizacional requiere mucho más tiempo que implementar una política. Aseguró que el verdadero reto consiste en lograr que la inclusión se refleje en la manera en que las personas interactúan, toman decisiones y ejercen el liderazgo.

“La evolución hacia una cultura inclusiva requiere consistencia en el tiempo. No se trata de una iniciativa aislada, sino de un proceso continuo que debe revisarse, ajustarse y reforzarse de manera permanente para que la inclusión se convierta en una experiencia cotidiana y no en un esfuerzo puntual”, concluyó Mariana.

Eduardo Castañeda, a su vez, coincidió en que las organizaciones deben dejar de abordar la diversidad e inclusión únicamente desde una perspectiva de cumplimiento normativo y comenzar a integrarla como un componente estratégico del negocio.

“La primera recomendación es dejar de ver la diversidad e inclusión como un tema de cumplimiento y empezar a tratarlo como un tema estratégico, midiéndola de manera rigurosa y que las personas con poder de decisión actúen de manera consistente con los principios de inclusión; solo así el cambio se vuelve sostenible y auténtico”, finalizó.

*Si te ha resultado interesante este artículo, te animamos a seguirnos en TWITTER y a suscribirte a nuestra NEWSLETTER DIARIA.

RRHHDigital