Promover una inclusión real en las organizaciones también implica replantear la manera en que se gestiona el talento senior, la discapacidad y la diversidad sexual, de acuerdo con Roberto Martínez, Director Global de la iniciativa efr – Empresa Familiarmente Responsable, reconocida como Good Practice por la Organización de las Naciones Unidas (ONU).

En el caso de los profesionales mayores de 50 años, el especialista señala que tanto en México como a nivel global enfrentan largos periodos de desempleo y barreras relacionadas con el edadismo, por lo que recomienda incorporarlos en proyectos de innovación, combinar su experiencia con herramientas de inteligencia artificial y desarrollar esquemas de compensación y jornadas más flexibles durante la etapa previa a la jubilación.

La inclusión también debe considerar las necesidades de las personas con discapacidad, quienes en muchos casos enfrentan dificultades para permanecer en el empleo cuando las jornadas o los espacios de trabajo no se adaptan a sus condiciones.

Para Martínez, las estrategias de inclusión deben partir del reconocimiento de que la diversidad se construye a partir de diferencias de género, edad, discapacidad y contexto cultural. Desde esta perspectiva, la conciliación entre la vida laboral, personal y familiar puede convertirse en una herramienta para atraer, desarrollar y fidelizar talento.

En el caso de la población LGBTIQ+, el desafío consiste en pasar de iniciativas aisladas a políticas permanentes que garanticen una inclusión real y sostenible. Entre las medidas que propone se encuentran fortalecer los apoyos administrativos para la conformación de familias y establecer redes de asesoría para procesos como la adopción internacional.

El especialista advierte que este reto cobra mayor relevancia en América Latina, donde todavía predominan estructuras laborales verticales y jornadas que, al sumar el tiempo de trabajo y los desplazamientos, pueden extenderse hasta 11 o 12 horas al día.

“Adaptar la infraestructura o implementar acciones puntuales puede generar visibilidad, pero no resuelve el problema de fondo. La verdadera inclusión requiere transformar la forma en que trabajan las organizaciones. Es momento de pasar de las declaraciones de principios a políticas de conciliación y equilibrio que formen parte de la estrategia y de la gestión del talento”, afirma Martínez.

Por ello, considera necesario diseñar estrategias que respondan a las necesidades específicas de cada grupo, en lugar de aplicar las mismas condiciones para todos. Para las personas con discapacidad, por ejemplo, plantea incorporar métricas de desempeño diferenciadas, pausas activas y horarios flexibles que permitan atender sus necesidades particulares.

De acuerdo con el especialista, el objetivo es construir entornos laborales capaces de reconocer las diferencias y ofrecer condiciones que permitan a cada persona desarrollarse y permanecer en el empleo.

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