El panorama laboral en México muestra señales positivas en términos de compromiso, satisfacción y percepción del trabajo, superando incluso promedios globales. Sin embargo, Javier Alduncin, Director de Recursos Humanos en Pluxee México, advierte que aún existen brechas importantes en aspectos como la retroalimentación, la claridad organizacional y las relaciones interpersonales, factores clave para consolidar la experiencia del colaborador.

A nivel nacional, los indicadores del último estudio Índice de Felicidad en México, realizado en colaboración con The Happiness Index, reflejan un entorno favorable. El compromiso laboral alcanza un nivel de 7.9, por encima de la media global, mientras que el 61.5 por ciento de los colaboradores reporta claridad en su rol y el 61.2 por ciento reconoce el impacto de su trabajo en los resultados del negocio.

“Como país México está arriba de la media y esto nos abre oportunidades muy interesantes”, destacó. Este resultado contrasta con la percepción cultural de pesimismo, ya que, en la práctica, existe una valoración significativa del trabajo y de las oportunidades laborales.

De acuerdo con el directivo, una de las principales diferencias en la cultura laboral del país responde a la composición regional e industrial; mientras en el norte predominan sectores como la manufactura, en el sur destacan actividades vinculadas a servicios y turismo, lo que impacta directamente en los estilos de liderazgo.

“La cultura laboral de una industria y otra puede variar por el tipo de trabajo y por el liderazgo que se ejerce”, explicó en entrevista. En este sentido, sectores como la maquila tienden a modelos más supervisores, mientras que los servicios priorizan habilidades blandas y enfoques de coaching.

Uno de los cambios más relevantes en el entorno laboral está impulsado por las nuevas generaciones, especialmente millennials y centennials, quienes redefinen la relación entre vida personal y trabajo. “La nueva moneda de cambio es el tiempo”, afirmó. Bajo esta lógica, el trabajo híbrido, la flexibilidad y la integración entre vida personal y profesional se han convertido en factores decisivos para el compromiso. “Ya no es la vida por un lado y el trabajo por el otro, sino que todo es parte de uno mismo”, subrayó.

En paralelo, el uso de herramientas tecnológicas y plataformas de beneficios personalizados ha cobrado relevancia como mecanismo para fortalecer la propuesta de valor al empleado. Estas soluciones permiten atender necesidades diversas —desde salud mental hasta bienestar familiar— y enviar un mensaje claro de reconocimiento. “Con eso lo que le estás diciendo al colaborador es: ‘Me importas, me importa tu familia, me importa tu salud mental’”, explicó. Este enfoque representa una evolución frente a los esquemas tradicionales de prestaciones homogéneas.

El estudio también revela que sectores como servicios financieros, logística y atención al consumidor registran altos niveles de compromiso, en parte por ofrecer mayor autonomía y beneficios complementarios. “Suelen dar este tipo de soluciones, y eso redunda en que sientan más libertad y compromiso”, se indicó. En este contexto, se refuerza la idea de que el bienestar no solo es un tema humano, sino también estratégico: “La felicidad es prácticamente directamente proporcional a la productividad del colaborador”.

No obstante, persisten retos estructurales. Entre ellos destacan la falta de retroalimentación efectiva, áreas de mejora en las relaciones laborales y la necesidad de mayor claridad organizacional. “Todavía somos un poquito jarritos de Tlaquepaque; nos cuesta trabajo hablar las cosas claras”, reconoció. Asimismo, aunque más del 60 por ciento de los colaboradores entiende su rol, aún existe un porcentaje significativo con falta de claridad.

Puntualizó que México cuenta con una base sólida de compromiso y optimismo que puede capitalizarse. “Puedes construir más sobre fortalezas que sobre debilidades”, afirmó. Sin embargo, el siguiente paso para las organizaciones será fortalecer la conexión emocional con los colaboradores, mejorar la comunicación y evolucionar sus esquemas de beneficios hacia modelos más flexibles y personalizados, alineados con las nuevas expectativas del talento.

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