Antes de adentrarnos en el tema, considero importante hacer una distinción entre las palabras cambio y transformación, ambas relacionadas y ampliamente mencionadas en los contextos organizacionales. En palabras de la RAE, cambio significa dejar una cosa por otra, mudar o alterar una condición o apariencia física o moral, lo entendemos también como modificar una conducta, un proceso o actividad por necesidad adaptativa; la transformación en cambio es un proceso que sucede cuando una cosa, hecho o idea es concretada como algo cotidiano por el individuo o el colectivo. El cambio permite abrir la mente a nuevas visiones y soluciones puntuales; la transformación ocurre cuando llevamos a la práctica las nuevas soluciones o ideas, implica evolución y modificación profunda que se mantiene a largo plazo, es la incorporación voluntaria y consciente del cambio. El cambio es igual a necesidad menos resistencia, mientras que la transformación sería igual a cambio más sentido, toda transformación es un cambio con propósito. 

No hay cambio o transformación posible que no pase por abordar la complejidad de los individuos y los equipos. Esto implica una conciencia compartida de la necesidad de cambiar, unido a un firme deseo de lograrlo, acompañado de procesos donde se brinde a las personas los conocimientos y habilidades requeridas para un desempeño exitoso, además reforzar los logros alcanzados con medición, acciones correctivas o reconocimientos. A continuación, ampliaré cada uno de los puntos mencionados.

Conciencia de la necesidad de cambiar.

Se puede sentir un deseo de cambiar por necesidad cuando no queda otra salida, o bien por impulso, por el deseo propio de anticiparse al futuro, la segunda opción es la ideal. Nada cambia sin que exista en todos los miembros de la organización, empezando por sus líderes, el genuino reconocimiento de la necesidad de transformarse.

El interés y deseo de cambiar es el motor que impulsa la transformación.

No basta con saber que es necesario cambiar, además se requiere de esfuerzo adicional por encima de la rutina, aprendizaje, comportarse o trabajar de manera diferente. Establecer y compartir un propósito es lo que permite ganarle la batalla a cualquier resistencia, el propósito es la fuerza transformadora, es lo que provoca en las personas las ganas de hacer o crear algo. El sentido es la piedra angular de toda transformación. Por lo tanto, es fundamental establecer un propósito corporativo que predisponga a la acción con entusiasmo y buena voluntad.

Dotar de nuevas habilidades al personal.

Saber cómo llegar es tan importante como saber a dónde vamos. La organización debe informar el plan para llegar al punto deseado y brindar a las personas todos los conocimientos requeridos para emprender el viaje de transformación. Comunicar y capacitar es una labor continua en todo el ciclo de transformación.

Dar mantenimiento y reforzamiento.

No bastará con llegar a ver los cambios reflejados en la organización; la transformación es un proceso continuo que requiere reforzar las conductas, premiar a quienes lo están haciendo bien, evaluar los alcances y seguir haciendo ajustes en un proceso de evolución en espiral, permanente y sostenible, donde el cambio se convierte en parte integral de la cultura.

En todo el proceso mencionado, el líder emerge como agente clave de la transformación, siendo primeramente un modelo a seguir, que inspira, motiva y guía a los miembros de la organización, promoviendo la comunicación efectiva, dejando claro la necesidad y beneficios del cambio, así como los roles y responsabilidades de cada individuo en el proceso. Le corresponde afrontar la resistencia y abordar las preocupaciones, empoderar a los miembros de la organización, brindándoles el apoyo y los recursos necesarios para adaptarse al cambio.

Para finalizar, me parece importante mencionar brevemente la importancia de Recursos Humanos en todo el desarrollo de transformación. Cambiar implica modelar la cultura de la empresa, ese conjunto de valores, creencias y comportamientos compartidos que influyen poderosamente en la manera que se hacen las cosas. Parafraseando a Drucker, si queremos evitar que la cultura se coma a la estrategia en el desayuno, el foco debe estar desde el inicio en las personas; es ahí donde el área de Recursos Humanos tiene un rol sustancial, que implica identificar la cultura actual y definir participativamente la cultura ideal de la organización, sus pilares y conductas asociadas, identificar los valores y creencias que pueden obstaculizar el cambio, y promover nuevos comportamientos que sean coherentes con los objetivos de la transformación. Todo ello unido a otra serie de acciones que faciliten la gestión del cambio, como promover la comunicación efectiva, involucrar a las partes interesadas, abordar las inquietudes de las personas y recompensar los logros alcanzados, lo que ayuda a mantener la motivación y el compromiso de los colaboradores. En síntesis, convertirse en consultor interno de gestión del cambio cultural con herramientas, metodologías, teorías y enfoques de expertos.

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