Identificar el potencial real de cada persona antes de su contratación se ha convertido en un factor crítico para la retención de talento, en un entorno laboral marcado por la automatización, la reconfiguración de roles, nuevas expectativas de los colaboradores y un ecosistema cada vez más dinámico en este inicio de año.

De acuerdo con Pandapé, las organizaciones enfrentan de manera simultánea nuevos comportamientos profesionales, una fuerza laboral intergeneracional y el avance de sistemas capaces de analizar el talento con una precisión inédita.

Para Haydeé Jaime, Content Strategy Manager de Pandapé, “el talento y las organizaciones atraviesan uno de los momentos más desafiantes de las últimas décadas. Las decisiones ya no pueden basarse únicamente en la intuición o en los antecedentes; hoy se requieren evidencias claras sobre cómo una persona piensa, aprende y se adapta. Cuando las empresas comprenden estas señales con base científica, construyen vínculos laborales más coherentes, sostenibles y humanos”.

Ante este panorama, el software de gestión del proceso de selección (ATS) de Recursos Humanos identifica las tendencias que marcarán un punto de inflexión en la gestión del talento en 2026:

1. La ciencia detrás del talento. Las metodologías basadas en neurociencia y modelos predictivos avanzados se consolidan como una de las innovaciones de mayor impacto. Estas herramientas permiten evaluar habilidades cognitivas, rasgos de personalidad y compatibilidad cultural para anticipar el desempeño real, incluso antes de concretar una contratación.

2. El regreso del trabajo esencial. El informe Workplace Intelligence Forecast 2026 revela un cambio significativo: los empleos manuales y operativos comienzan a ganar prestigio y demanda. En un contexto saturado de automatización, muchas personas buscan profesiones tangibles, con impacto directo y mayor estabilidad. El auge del llamado “trabajo esencial” refleja un renovado reconocimiento de los roles tradicionales como motores del crecimiento económico.

3. El fin del camino profesional lineal. Las nuevas generaciones priorizan la flexibilidad, el aprendizaje continuo y la posibilidad de explorar múltiples trayectorias profesionales. En consecuencia, la carrera lineal pierde relevancia frente a esquemas donde una persona puede combinar distintos roles, proyectos y formatos de empleo a lo largo del tiempo, según Deloitte. Este fenómeno obliga a las empresas a diseñar rutas internas más abiertas, programas de movilidad transversal y estrategias que faciliten transiciones fluidas sin romper la continuidad laboral. La carrera profesional deja de ser una escalera rígida para convertirse en un mapa flexible.

4. La IA como motor del proceso laboral. La inteligencia artificial asumirá una proporción creciente del ciclo de contratación. Tareas como el filtrado de candidatos, el matching de perfiles, la programación de etapas, el análisis documental y la comunicación serán cada vez más centralizadas por la tecnología. Este modelo contribuye a reducir sesgos, acelerar decisiones y elevar la calidad del proceso, mientras las áreas de talento destinan más tiempo a la estrategia. Para 2026, los procesos híbridos humano–IA se perfilan como el estándar en empresas medianas y grandes.

5. El nuevo músculo cultural. Gartner advierte sobre el riesgo de la “atrofia cultural”: la brecha entre los valores que las organizaciones declaran y lo que realmente se vive en el día a día. Este desgaste se intensifica con los modelos híbridos, la automatización acelerada y la menor interacción entre equipos, lo que obliga a las empresas a fortalecer intencionalmente su cultura para sostener el compromiso y la cohesión interna.

En conjunto, estas tendencias confirman que el futuro del talento no dependerá solo de la tecnología, sino de la capacidad de las organizaciones para integrar ciencia, estrategia y cultura en decisiones más humanas y sostenibles. 

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