En opinión de Ana Paola Morales, Gerente de Consultoría en gestión de Talento de Brivé, es fundamental brindar certeza desde el proceso de selección de personal administrativo y operativo para que los futuros colaboradores de una empresa realmente estén alineados a las características clave del perfil específico, así como a los estándares éticos y de valores de la organización.

Y es que, de acuerdo con la Asociación de Certificadores de Fraude (ACFE), las áreas de las empresas donde más se comete fraude son: operaciones (15 por ciento), contabilidad (12 por ciento), alta dirección y ventas (con 11 por ciento cada uno).

Por eso, Brivé, empresa especializada en soluciones de atracción y selección de personal, emitió algunas sugerencias para identificar el nivel de integridad de los candidatos con el fin de anticipar riesgos operacionales y financieros en la empresa.

1. Tomar en cuenta todas las variables: En el caso del diagnóstico de integridad, deben evaluarse distintos indicadores correspondientes a riesgos éticos, conductas nocivas, trabajo colaborativo y compromiso. Estas se pueden indagar tanto en entrevistas profundas, a través de la validación de referencias y con evaluaciones de integridad que sean suficientemente certeras
2. Identificar la relevancia del sector: Dentro de los sectores más beneficiados con este tipo de evaluaciones de integridad, destaca el sector hotelero, transportistas, hospitales, clínicas y vendedores minoristas. No hay que confiarse en caso de ser un sector con bienes no tangibles, ya que un colaborador con baja integridad puede ser propenso a causar fraudes digitales o tráfico de información.
3. Evitar sesgos en el proceso de evaluación: Para impedir que el aplicante note que está siendo evaluado y la prueba caiga en sesgos, hay que recurrir a diagnósticos respaldados por instituciones, bajo estándares de validez y confiabilidad, que cuenten con objetivos específicos, indicadores claros y tropicalización de preguntas para poder ser aplicados en distintos países y regiones.
4. Explorar la vulnerabilidad de la persona a factores externos: Es fundamental considerar la relación de factores de la persona, como el sistema de valores del candidato, con la vulnerabilidad que puede tener ante factores externos, tales como la presión social o la búsqueda de aceptación. Por ejemplo, un individuo con un sistema de valores que busca aceptación puede recurrir a prácticas indeseadas, si una figura de autoridad se los solicita; o un colaborador con un alto índice de tendencia a fraude y bajo sentido de responsabilidad, puede aprovechar cualquier momento de fragilidad del sistema o procesos
5. Detectar factores críticos de riesgo: Para posiciones con alta criticidad de riesgo, ya sea por el contacto con bienes tangibles o manejo de información confidencial, es indispensable apoyarse de técnicas de entrevista especializadas que permitan identificar conductas nocivas como violencia, acoso, robo que complementen y profundicen los resultados de los procesos de evaluación previos.

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