La industria automotriz en México enfrenta cuatro grandes desafíos en materia de talento: la escasez de perfiles altamente especializados, la brecha entre la formación académica y las necesidades de las empresas; la atracción y retención de colaboradores, además de la concentración geográfica de la fuerza laboral.

A decir de Gabriel Aparicio, Director General de Kelly México, atender estos retos será fundamental para mantener operaciones sanas y fortalecer la competitividad del sector.

Fortalecer las capacidades de la fuerza laboral, indicó, es indispensable para que el país transforme su fortaleza manufacturera en una ventaja competitiva frente a las nuevas necesidades de la industria, y para lograrlo, considera necesario mejorar la coordinación entre los sectores público y privado y la academia, pues México cuenta con talento que puede ser aprovechado de manera más estratégica.

Uno de los principales desafíos es la escasez de perfiles especializados. La evolución de la industria demanda profesionales con conocimientos en electrónica automotriz, software embebido, robótica, automatización y tecnologías relacionadas con el diseño y la producción de baterías. A estas capacidades técnicas se suma el dominio del idioma inglés, que será un factor determinante para el desarrollo profesional en los próximos años.

Al mismo tiempo, habilidades como el pensamiento crítico, la flexibilidad cognitiva, la inteligencia emocional y la capacidad para resolver problemas complejos cobrarán mayor relevancia ante un entorno marcado por la automatización y ciclos tecnológicos cada vez más cortos. La combinación de conocimientos técnicos y habilidades humanas será, por tanto, cada vez más importante para responder a las nuevas demandas del sector.

Para México, el reto consiste en lograr que la transformación del talento avance al mismo ritmo que la evolución tecnológica de la industria. Esto implica que la capacidad manufacturera del país se traduzca progresivamente en mayores niveles de especialización, productividad e innovación.

La limitada oferta de perfiles específicos también incrementa la competencia entre las empresas, que no solo deben atraer a estos profesionales, sino generar condiciones para retenerlos. Esta situación también alcanza a las posiciones operativas, donde las expectativas de las nuevas generaciones están cambiando y obligan a las organizaciones a replantear sus estrategias de reclutamiento, capacitación y desarrollo.

“Hoy las organizaciones no solamente deben observar los títulos universitarios, sino construir una verdadera matriz de habilidades y competencias, además de impulsar esquemas de formación que permitan desarrollar rápidamente el conocimiento que demanda la industria”, explicó Aparicio. En este sentido, agregó que la participación de especialistas del sector como profesores adjuntos, así como una mayor exposición de los estudiantes a nuevas tecnologías y procesos productivos, pueden contribuir a reducir la brecha entre la formación académica y las necesidades de las empresas.

“Una vez que las empresas encuentran perfiles especializados, necesitan crear condiciones que favorezcan su permanencia. Además de una compensación competitiva, las expectativas del talento incluyen oportunidades de desarrollo profesional, acceso a nuevas tecnologías, programas de coaching y mentoría, flexibilidad y claridad sobre las posibilidades de crecimiento dentro de la organización. Asimismo, los planes de carrera y desarrollo son fundamentales para la retención, en conjunto con un liderazgo congruente con la misión, visión y valores de la organización”, destacó Aparicio.

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