En lugar de esperar hasta que una función quede vacante por jubilación, promoción o renuncia, las organizaciones deben desarrollar un plan de sucesión, es decir, una estrategia documentada para cubrir las habilidades y roles críticos en el momento que haya rotación de empleados.

A decir de Rimini Street, un proveedor global de productos y servicios de software empresarial, este proyecto sucesorio también es clave para ayudar a planificar las habilidades que se necesitarán en el futuro.

En un artículo, la firma enlistó cuatro aspectos fundamentales para este plan, entre los que incluye identificar roles clave, evaluar cómo reemplazar esos roles, buscar oportunidades de aprendizaje interno e invertir en desarrollo profesional.

Y es que, luego de que en noviembre pasado, a nivel global, más de 4 millones de trabajadores dimitieran a su trabajo en búsqueda de nuevas oportunidades laborales, esta tendencia conocida como “La Gran Renuncia”, se registraron afectaciones en todo tipo de empresas.

Esta situación, abundó Rimini Street, aportó más presión en las operaciones diarias de las áreas de Tecnologías de la Información (TI) de las compañías ya que, por un lado, los profesionales más experimentados o “Baby Boomers” poseen habilidades críticas y un conocimiento empresarial extenso en las aplicaciones y sistemas tradicionales de las compañías que actualmente son la columna vertebral de la infraestructura de TI como el ERP o Sistema de planificación de recursos empresariales.

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