La definición de éxito profesional ha cambiado de forma significativa en los últimos años. Hoy, muchos trabajadores priorizan el equilibrio, la autonomía y el desarrollo personal por encima del estatus jerárquico que implica liderar equipos. En este contexto, ser jefe ha dejado de ser una meta aspiracional, señala Juan Carlos Higueras, Vicedecano de EAE Business School.

A decir del cátedratico de la escuela de negocios internacional, perteneciente a la red de educación superior Planeta Formación y Universidades, este cambio impacta directamente al middle management, uno de los niveles más críticos dentro de las organizaciones.

Según Higueras, se trata de posiciones con alta exigencia y visibilidad, pero con recompensas que no siempre compensan el desgaste. Los mandos medios deben gestionar hacia arriba y hacia abajo, muchas veces sin capacidad real de decisión. Desde la alta dirección reciben demandas de resultados, eficiencia y control, mientras que sus equipos esperan empatía, flexibilidad y bienestar, lo que los coloca en una posición intermedia con alta presión y poco reconocimiento.

A este escenario se suma un cambio profundo en las expectativas laborales. Factores como la flexibilidad, el bienestar, el propósito y la calidad de vida han ganado relevancia frente a modelos tradicionales basados en jerarquía y control, lo que reduce aún más el interés por asumir posiciones de liderazgo.

"El liderazgo hoy tiene un componente emocional mucho más alto que antes», explica Higueras. «Si no viene acompañado de desarrollo, apoyo y reconocimiento, deja de ser atractivo para muchos profesionales, y esto es algo que las empresas deben contemplar pronto, porque a medida que disminuye el interés por asumir roles de gestión, las empresas enfrentan un riesgo estructural que puede afectar su capacidad de ejecución y crecimiento", señaló Higueras.

Además, la adopción de inteligencia artificial y la tendencia hacia estructuras organizativas más planas han intensificado el problema. Muchas empresas están reduciendo niveles jerárquicos, al tiempo que exigen a los managers dirigir equipos, ejecutar tareas, analizar datos, usar nuevas tecnologías y mantener la productividad, incrementando la carga sin ajustar los incentivos.

"Pese a todo, las organizaciones deberán aceptar esta nueva realidad de que no todos quieren liderar, y eso no debería ser un problema", concluye Higueras. "La clave estará en construir modelos de carrera más flexibles, donde el crecimiento de quienes vayan a liderar encuentren un rol valorado, viable y coherente con las nuevas expectativas del talento".

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