Al evaluar las políticas con perspectiva de género implementadas en 2025, más de una cuarta parte de las directivas considera que no ha habido avances sustanciales en representación femenina en la Alta Dirección: 27 por ciento en México y 31 por ciento en Centroamérica afirman que no se ha registrado un incremento. No obstante, 21 por ciento y 22 por ciento, respectivamente, sí reconocen mejoras en la retención del talento femenino.

Así lo señala el estudio Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2026. Fortalecer el acceso y la permanencia como responsabilidad compartida, desarrollado por KPMG México. El informe también advierte que 32 por ciento de las organizaciones en México y 39 por ciento en Centroamérica no vinculan las métricas relacionadas con talento femenino a indicadores financieros o de negocio, ni contemplan hacerlo en el corto plazo, lo que limita el impacto estratégico de estas iniciativas.

Uno de los hallazgos más relevantes es el crecimiento de la participación femenina en proyectos tecnológicos. En 2026, el 34 por ciento de las directivas en México y el 33 por ciento en Centroamérica lideran proyectos de transformación digital, frente a 7.0 por ciento y 12 por ciento en 2025. Además, 33 por ciento y 29 por ciento encabezan iniciativas de automatización; 27 por ciento y 29 por ciento proyectos de gestión de datos; y 22 por ciento y 26 por ciento desarrollos vinculados con inteligencia artificial.

El avance es significativo si se considera que en 2025 la participación femenina en estas agendas no superaba el 15 por ciento: apenas 10 por ciento y 9.0 por ciento en automatización; 6.0 por ciento y 2.0 por ciento en gestión de datos; y 2.0 por ciento y 4.0 por ciento en inteligencia artificial. Este crecimiento marca un punto de inflexión en la presencia de mujeres en áreas estratégicas para la competitividad.

Sin embargo, persisten obstáculos culturales. El 26 por ciento de las directivas en México y el 15 por ciento en Centroamérica consideran que la falta de colaboración y apertura por parte del liderazgo masculino en la Alta Dirección sigue siendo una barrera para su permanencia.

Para enfrentar estas limitantes, algunas empresas han comenzado a adoptar medidas orientadas a fortalecer la transparencia en la asignación de proyectos estratégicos. El 13 por ciento en México y el 9.0 por ciento en Centroamérica reportan avances en la implementación de indicadores de participación por género en iniciativas de alto impacto. Asimismo, 13 por ciento y 8.0 por ciento mencionan programas de capacitación en inteligencia artificial, un paso relevante aunque aún incipiente.

También comienza a incorporarse en la agenda organizacional la vinculación de incentivos y compensaciones a objetivos de inclusión femenina, así como su integración en evaluaciones de desempeño relacionadas con la rotación del talento. Aunque estas prácticas aún no están generalizadas, apuntan hacia una evolución en la gestión de la diversidad alineada con tendencias internacionales.

Por otro lado, el agotamiento crónico o burnout se consolida como el principal desafío para el acceso y permanencia de mujeres en posiciones de liderazgo. Afecta al 45 por ciento de quienes aspiran a la Alta Dirección y al 41 por ciento en México y 49 por ciento en Centroamérica entre quienes ya ocupan estos cargos. Estas cifras superan las registradas en 2025, cuando el desgaste ocupaba un lugar secundario entre las barreras.

Finalmente, 32 por ciento en México y 33 por ciento en Centroamérica reportan que sus organizaciones no cuentan con planes de sucesión estructurados para impulsar a más mujeres hacia la Alta Dirección, lo que evidencia que el reto no solo es atraer talento femenino, sino garantizar su desarrollo sostenido hacia posiciones estratégicas.

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