Durante años se ha insistido en que las nuevas generaciones —millennials y centennials— carecen de compromiso, no disfrutan su trabajo o rehúyen las responsabilidades. Sin embargo, un estudio reciente revela una realidad distinta: el compromiso no ha desaparecido, simplemente dejó de ser incondicional, señaló Javier Alduncin, Director de Recursos Humanos en Pluxee México.

“Antes, especialmente en generaciones como los baby boomers o la generación X, prevalecía una lógica de gratitud absoluta: tener empleo era suficiente y existía una lealtad casi incuestionable. Hoy el colaborador busca reciprocidad. Dice: ‘Claro que amo mi trabajo y estoy comprometido, pero ¿qué me ofrece la empresa para construir una conexión emocional real conmigo?’”, explicó el directivo.

El reporte global denominado El futuro laboral y el compromiso del talento frente a 2026, desarrollado por Pluxee e Ipsos, identifica el avance del llamado Compromiso Medido, una nueva forma de relacionarse con el trabajo.

De acuerdo con el estudio, el 83 por ciento de los colaboradores afirma que “ama” o “le gusta” su empresa, lo que confirma una fuerte conexión emocional. No obstante, esta afinidad no implica una entrega ilimitada: aunque el 71 por ciento considera su trabajo importante, este ya no es el eje central de su vida.

“El compromiso sigue existiendo, pero ahora es bidireccional. El colaborador entiende que hay múltiples opciones en el mercado —trabajo remoto, tecnología, movilidad laboral— y por eso necesita que la empresa le explique de manera constante por qué vale la pena quedarse”, puntualizó Alduncin en entrevista.

Al ser consultado sobre cómo gestionar este tipo de compromiso sin interpretarlo como desinterés, sino como una forma más sostenible de aportar valor a lo largo de la vida laboral, el directivo explicó que el compromiso medido se sostiene en al menos tres pilares: El primero son beneficios personalizados, no genéricos. El segundo, la conexión humana, entendida como un ambiente cercano que fomente relaciones genuinas. Y el tercero, el crecimiento y la autonomía, que implican retos, aprendizaje continuo y libertad para tomar decisiones.

El estudio respalda esta visión: el 43 por ciento de las personas encuestadas señala que un ambiente agradable es uno de los principales factores de satisfacción laboral. En cuanto a los beneficios personalizados, Alduncin ejemplificó con el caso de un centennial sin hijos, pero con mascotas. Para ese perfil, un beneficio como la televeterinaria puede generar una conexión emocional auténtica, al demostrar que la empresa comprende su contexto y estilo de vida.

En términos generales, la investigación identifica el crecimiento y la autonomía, las conexiones humanas y los beneficios tangibles como expectativas clave. En el caso específico de México, los factores que hacen atractiva a una empresa son, principalmente, el salario, el propósito, la ética, la integridad y los beneficios ajustados a necesidades personales. En los últimos lugares aparecen variables como el trato humano, las acciones ambientales o la seguridad corporativa.

“Esto no significa que estos aspectos no sean importantes, sino que requieren un trabajo más intencional para integrarse de manera auténtica a la experiencia del colaborador”, aclaró.

Finalmente, hacia 2026, Alduncin no anticipa cambios drásticos en el mercado laboral en el corto plazo. “Habrá variaciones derivadas de factores macroeconómicos, reformas laborales o contextos locales, pero el núcleo del hallazgo se mantendrá. Incluso reformas como la reducción de la jornada laboral pueden verse como una amenaza o como una oportunidad. Las empresas que apuesten por tecnología, flexibilidad y alianzas estratégicas estarán en mejor posición para capitalizar estos cambios y fortalecer el compromiso de su talento”, concluyó. 

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