Lockton México subraya que el futuro del bienestar organizacional depende de construir una estrategia integral, centralizada y liderada con compromiso desde la alta dirección, alineada al negocio y orientada a generar impacto sostenible en las personas y en los resultados de la organización.

En un análisis reciente, el bróker internacional —especializado en consultoría en beneficios para empleados, servicios actuariales, administración de riesgos y seguros— recomienda a las organizaciones:

• Diseñar programas de beneficios alineados a la etapa de madurez, sector y necesidades específicas de cada empresa.
• Integrar el bienestar físico, mental y financiero en una sola estrategia articulada.
• Fortalecer el uso de datos, métricas y análisis predictivo para la toma de decisiones.
• Incorporar políticas y beneficios que acompañen al colaborador durante todo su ciclo de vida laboral, incluida la etapa de jubilación y retiro.

“Las organizaciones que busquen fortalecer su propuesta de valor deben avanzar hacia estrategias de bienestar integrales, alineadas a su contexto y con visión de largo plazo, que permitan generar condiciones de trabajo sostenibles tanto para las personas como para la organización”, señaló Concepción Hernández, directora ejecutiva de Beneficios en la firma.

Entre otros hallazgos relevantes, el papel del bienestar financiero toma cada vez más fuerza como componente crítico dentro de la estrategia de beneficios. Aunque cada vez más empresas promueven acciones de educación financiera, estas suelen implementarse de forma aislada y sin un diagnóstico claro de las necesidades reales de los colaboradores.

En materia de planeación para el retiro, persiste una brecha significativa: solo 9% de las organizaciones cuenta actualmente con soluciones enfocadas en la salud y acompañamiento de los colaboradores que se jubilan, lo que evidencia la necesidad de fortalecer los programas en esta etapa clave del ciclo laboral.

El reporte también vincula el bienestar con el desarrollo profesional y la equidad de oportunidades. Según los datos del análisis, 70 por ciento de las empresas ofrece capacitación en nuevas habilidades —principalmente competencias tecnológicas, idiomas y certificaciones relacionadas con el puesto—, lo que refleja avances relevantes en la preparación del talento ante los retos del futuro del trabajo.

En este contexto, la capacitación orientada a la nivelación de oportunidades se consolida como uno de los objetivos prioritarios de diversidad, equidad e inclusión a mediano plazo.

Asimismo, la diversidad generacional emerge como uno de los principales desafíos del entorno laboral. La convivencia de distintas generaciones, con expectativas y prioridades diferenciadas, obliga a replantear el diseño de los paquetes de remuneración y beneficios, transitando de esquemas homogéneos hacia modelos más flexibles que reconozcan la pluralidad de intereses.

Sin embargo, el análisis advierte que aún son pocas las organizaciones que identifican de manera sistemática estas necesidades mediante mecanismos formales de retroalimentación, evaluaciones de salida o espacios estructurados de escucha. Esta falta de alineación limita el impacto de los programas de beneficios y reduce su efectividad como herramienta de atracción y retención de talento.

*Si te ha resultado interesante este artículo, te animamos a seguirnos en TWITTER y a suscribirte a nuestra NEWSLETTER DIARIA.

RRHHDigital