El 63 por ciento de los empleadores en México tiene previsto aumentar los salarios durante 2027, mientras que 9.0 por ciento no contempla hacerlo y 28 por ciento aún no ha tomado una decisión, de acuerdo con la Guía Salarial México 2027 de Michael Page.

“Más de la mitad de las empresas tiene la intención de aumentar el sueldo, lo cual es una antesala muy positiva. La ubicamos más en el entorno global, político, económico en el que vivimos hoy. Y esta intención de contratación es a todos los niveles dentro de las organizaciones, así como de diversos sectores”, señaló Elizabeth Paullada, Managing Director en Michael Page.

Durante la presentación del informe desarrollado por la consultora de Recursos Humanos y Selección, Paullada destacó que la intención de incrementar los salarios es mayor a la registrada el año pasado, cuando esta expectativa alcanzaba aproximadamente a la mitad de las empresas. "El año pasado también se mantenía quizá muy por debajo incluso del 3.0 por ciento la intención de los aumentos”.

Pese a esta perspectiva, la satisfacción con el salario actual todavía es limitada, ya que el 36 por ciento de los candidatos se declaró satisfecho con su remuneración, mientras que 35 por ciento dijo estar “regularmente satisfecho”, una respuesta que refleja mayor conformidad que satisfacción plena. Sólo 8.5 por ciento afirmó sentirse “muy satisfecho”, mientras que 15 por ciento se declaró insatisfecho y otro 4.0 por ciento muy insatisfecho, según la guía.

Las diferencias son más marcadas entre generaciones: la Generación Z presenta, al mismo tiempo, la mayor proporción de candidatos “muy satisfechos” con su salario, con 11 por ciento, y el mayor nivel de insatisfacción combinada, con 23 por ciento. En contraste, los Baby Boomers se concentran en mayor medida en el punto medio: 38 por ciento se declara “regularmente satisfecho” y solo 18 por ciento está insatisfecho o muy insatisfecho, la proporción más baja entre las cuatro generaciones.

Además del sueldo, los beneficios forman parte de lo que Michael Page denomina salario invisible, es decir, el valor que reciben los colaboradores mediante elementos adicionales a la remuneración y las prestaciones establecidas por ley. Mientras prestaciones como el aguinaldo, las vacaciones y la inscripción al IMSS son obligaciones legales, beneficios como el seguro de gastos médicos, los bonos y el trabajo remoto dependen de las políticas de cada empresa y se convierten en un elemento de competencia por el talento.

Otro de los hallazgos del reporte es que una de cada cuatro empresas no capacita a sus colaboradores en inteligencia artificial y, en cambio, prefiere contratar perfiles que ya cuenten con estas habilidades. El uso de IA entre profesionales mexicanos pasó de 26 por ciento en 2024 a 37 por ciento en 2025 y alcanzó 65 por ciento en 2026.

Esta mayor adopción todavía no se refleja de manera generalizada en los salarios: entre 44 por ciento y 52 por ciento del talento, dependiendo de la generación y el género, considera que dominar herramientas de IA justifica una remuneración mayor. La Generación Z encabeza esta percepción; sin embargo, sólo 14 por ciento de las empresas utiliza el conocimiento de inteligencia artificial como criterio para diferenciar los salarios.

“Además, solo el 11 por ciento de las empresas incorpora herramientas de inteligencia artificial como beneficio de capacitación, mientras que cerca de una cuarta parte prefiere contratar perfiles que ya posean la habilidad. El encuadre correcto para 2027 no es máquinas contra personas, es el precio de las habilidades”, señaló Fabio Zapata, Managing Director en Michael Page.

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