Bajo la premisa de que la inteligencia artificial (IA) es positiva siempre que se use de manera adecuada, Juan Manuel Ayala Olivares, Chief Growth Officer de Pentafon HR Solutions, advirtió que si esta herramienta en Recursos Humanos se emplea con fines de engaño, inevitablemente será detectada y traerá consecuencias serias.

Al ser consultado sobre cómo identificar si un currículum fue creado o alterado con IA, explicó que lo primero es combinar el análisis tecnológico con la validación humana. “La IA nos ayuda a detectar patrones, pero siempre debe haber una persona que revise el documento. También es posible contrastar la información con plataformas como el Seguro Social o el Buró Laboral, para verificar los datos duros”, detalló.

Además, señaló que herramientas como los Applicant Tracking Systems (ATS) permiten identificar repeticiones sospechosas en los CV y detectar posibles manipulaciones.

En este contexto, los equipos de Recursos Humanos enfrentan un nuevo desafío: la saturación de postulaciones fabricadas con herramientas automatizadas. Datos de LinkedIn revelan que se procesan hasta 11 mil solicitudes por minuto, muchas de ellas generadas con IA, lo que no sólo ralentiza los procesos de selección, sino que también introduce riesgos reputacionales y de ciberseguridad.

El experto advirtió que incluso podría llegar el momento en que los primeros filtros de entrevistas sean realizados por candidatos virtuales. “Por eso, las empresas deben implementar mecanismos de autenticación en vivo: encender cámaras, realizar preguntas aleatorias de identificación personal o utilizar simuladores diseñados para confirmar que realmente estamos interactuando con un ser humano”, afirmó.

Otro reto en el uso de IA durante la contratación es el riesgo de sesgos. “Esto puede ocurrir si las herramientas no se calibran correctamente. Es fundamental que la IA se programe con criterios generales de experiencia y habilidades, evitando sesgos relacionados con edad, género o contexto cultural. Bien calibrada, la IA potencia el reclutamiento; mal calibrada, puede comprometer la diversidad”, enfatizó.

En este sentido, destacó que “los simuladores de IA bien calibrados permiten identificar patrones y tendencias que diferencian información genuina de aquella generada por automatización. En nuestra empresa sostenemos que la IA no llega para sustituir al humano, sino para complementarlo. Esa interacción es clave”.

A nivel Latinoamérica, mencionó una encuesta de Top Business, según la cual casi el 20 por ciento de los reclutadores descarta de inmediato un CV al sospechar que fue creado o modificado con IA, especialmente si contiene información redundante o poco confiable. Otro 33 por ciento asegura detectarlo fácilmente por el estilo de redacción.

“De igual forma, el 99 por ciento de los responsables de contratación ve con buenos ojos la incorporación de la IA en los procesos de selección, pues mejora la eficiencia. Sin embargo, el 93 por ciento enfatiza que la decisión final debe recaer en un humano. En resumen: la IA es una gran aliada, pero el factor humano sigue siendo irremplazable”, concluyó Ayala.

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