A decir del software de reclutamiento SherlockHR, las empresas deben poner especial cuidado en la forma en la que se comunican como compañía ya que si en las vacantes, el sitio corporativo o en los canales de comunicación, los candidatos no se ven representados o identificados con los valores de la empresa, será una limitante para que puedan aplicar.

Y es que, actualmente, se ha puesto aún más de manifiesto la situación por la que atraviesan en materia laboral, los grupos en condiciones más vulnerables excluidos por su género, etnia, edad o por contar con alguna discapacidad.

Utilizar herramientas tecnológicas también permite que el proceso de selección sea neutro e inclusivo. En el filtrado de currículums, la inteligencia artificial, determina el grado de adecuación del candidato con la vacante, enfocándose exclusivamente en los conocimientos y habilidades del candidato eliminando sesgos o prejuicios relacionados con el género, la edad o condiciones físicas como se realiza en el reclutamiento ciego (blind recruitment).

Al respecto, Ivonne López, Brand and Candidate Experience Manager de SherlockHR señala: “Durante el proceso de selección, esta práctica suprime cualquier factor de identificación que revele aspectos físicos del candidato a través de entrevistas con cámaras apagadas, omitiendo las fotografías de los CV e incluso, mostrando sólo las iniciales de los profesionales para evitar cualquier consulta a las redes sociales, de este modo no hay cabida para ahondar en aspectos de la vida privada del candidato”.

Según cifras de la compañía, esta tendencia empieza a cobrar fuerza en el mundo laboral. En lo que va del año, este software de reclutamiento ha generado cerca de 6 mil 500 oportunidades laborales para personas con alguna discapacidad, en las que el 30 por ciento de la demanda proviene del área de ventas, asegura la especialista en capital humano.

Para reforzar este planteamiento, la firma Mercer reporta que en materia de inclusión laboral, la principal preocupación de las empresas es lograr la equidad de género (45 por ciento), en segundo lugar contar con un equipo de trabajo generacional más diverso (21 por ciento) seguido por las personas con alguna discapacidad (14 por ciento). En lo que respecta a la comunidad LGBTQ+ (7.0 por ciento) y las personas de raza o etnias diferentes, estos grupos se encuentran entre los de menor prioridad para integrar al entorno corporativo.

Estas cifras reflejan la gran necesidad de contar con una estrategia de diversidad, equidad e inclusión como la que se desarrollaría para hacer crecer el negocio, una que a partir de métricas y datos, permita medir el avance de los esfuerzos realizados.

“Sin duda, involucrar a cada empleado, escuchar sus ideas, enfoques y perspectivas será pieza clave para lograr el éxito del negocio. Así es como las compañías que ofrecen las mismas oportunidades y recursos, tanto a su equipo de trabajo como a sus futuros colaboradores, atraen a más y mejores talentos”, finaliza SherlockHR.

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