Adicional al salario monetario, los incentivos laborales no económicos o ‘salario emocional’ ayudan a mejorar la calidad de vida y motivación de los colaboradores, ya que cubren necesidades diversas como su aspiración a capacitarse y desarrollarse, el bienestar físico y emocional, además de apoyar en la conciliación trabajo-familia, de acuerdo con Rankmi.

En México, detalló, el aguinaldo, vacaciones y prima vacacional son obligatorias, -exista o no contrato laboral- y forman parte del paquete de prestaciones básicas que por ley se obtienen cuando una persona se vincula laboralmente con una organización, pero cada empresa puede ofrecer una cantidad superior a la mínima y añadir tantos beneficios como desee.

Entre los ejemplos de prestaciones superiores a las de ley destacan: mayor número de días de vacaciones y de aguinaldo; pagos de comisiones, bonos de productividad o por puntualidad; seguro de gastos médicos mayores y de vida; vales de despensa y gasolina; fondo o caja de ahorro, ayuda para transporte, becas o capacitaciones para colaboradores o sus familiares; apoyos para útiles escolares, guardería y otros descuentos.

“Esta ampliación de beneficios laborales se complementa con el ‘salario emocional’, cuyo objetivo es mejorar la experiencia del colaborador a lo largo de su viaje dentro de la organización, desde su selección, contratación, evaluación de su desempeño y hasta su retiro, para aumentar su motivación y compromiso con la organización y sus metas, ya que está ampliamente reconocido que la productividad está directamente relacionada con la satisfacción y el clima laboral”, explica Felipe Cuadra, cofundador de Rankmi, plataforma especializada en gestión de personas.

Entre los beneficios y metas que obtienen al implementar una política de beneficios laborales, destacan: alineación de los incentivos a los empleados con los objetivos de la organización; la creación de un paquete de compensación con mayor competitividad en el mercado laboral; mejorar el rendimiento y la productividad individual de los colaboradores; aumentar productividad general de toda la planta laboral; ofrecer reconocimientos y retribuir las contribuciones de los colaboradores; impulsar el sentido de pertenencia y el trabajo en equipo; reducir la rotación así como aumentar la retención, y finalmente para lograr una composición salarial balanceada de la nómina.

Debido a la complejidad que implica procesar los datos para diseñar, implementar y medir una estrategia de beneficios, la manera eficiente y efectiva para lograrlo es implementando tecnología digital especializada de última generación, diseñada específicamente para acompañar procesos organizacionales.

Es importante señalar que cualquier política de beneficios e incentivos laborales debe contar objetivos reales y medibles para que la organización pueda evaluar tanto el desempeño del personal como el efecto que tienen los beneficios con que se recompensa su esfuerzo y la evolución de los resultados.

“Una estrategia de beneficios, que incluya prestaciones superiores a las de ley, con incentivos laborales personalizados que complementen a los económicos, además de motivar a los equipos humanos a largo plazo y reforzar su compromiso con la empresa, funcionará como una gran ventaja competitiva para atraer y retener talento”.

Por ello, concluye Cuadra, es una tendencia a la que cada día se suman más empresas que comprueban sus beneficios que se traducen en mejoras en el clima laboral y su consecuente aumento en la productividad y competitividad.

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