Es esencial que las empresas entiendan qué impide a sus empleados desconectar después del trabajo. Y aunque es complicado cambiar los aspectos personales de cada individuo, las empresas sí pueden hacer ajustes en los factores organizativos para ayudar a su equipo a desconectar más fácilmente después de la jornada laboral.

Así lo expone Eva Rimbau-Gilabert, Profesora agregada de Recursos Humanos y Organización en los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y miembro del grupo de investigación DigiBiz.

En cuanto a los factores organizativos, la experta puntualiza que se pueden clasificar en tres grandes grupos: características de la tecnología, intensificación del trabajo y contexto socio-normativo.

• Gracias a la tecnología, ahora podemos trabajar desde casi cualquier lugar, lo que ha hecho que las líneas entre nuestro trabajo y nuestra vida personal se mezclen. Esto significa que, aunque es más fácil estar en contacto con colegas y tareas del trabajo en cualquier momento, también puede ser difícil “apagar” el modo trabajo incluso después de la jornada laboral.
• La intensificación del trabajo en las últimas décadas es un fenómeno ampliamente experimentado en todo el mundo, tanto en el sector público como en el privado. Este fenómeno tiene sus raíces en los cambios sociales y organizativos globales hacia modos de vida de alta velocidad y alto rendimiento. Es decir, hacia una mayor eficiencia, productividad y rendimiento en todos los ámbitos de la vida, incluyendo la vida laboral. La intensificación del trabajo genera conflicto entre la vida laboral y la personal, pues lleva a muchos trabajadores a utilizar su tiempo libre para trabajar, lo que perjudica a su capacidad para desconectar y descansar.
• El contexto socio-normativo se refiere a las expectativas y normas existentes en una organización sobre la necesidad de estar constantemente disponible para el trabajo. Por ejemplo, en muchas empresas se ha desarrollado una cultura tóxica que prioriza la inmediatez, el always on y la figura del “trabajador ideal”. En una cultura del “trabajador ideal”, la norma es trabajar duro, hacer horas extraordinarias y llevarse trabajo a casa por la noche o en fin de semana para progresar en la organización. Esto crea una presión constante sobre los empleados, que se sienten obligados a estar disponibles en todo momento y a realizar su trabajo de manera impecable. Si este tipo de cultura está establecida en una organización, la desconexión digital será poco menos que imposible, puesto que si la organización predica que no se espera disponibilidad, pero el supervisor directo practica lo contrario, es probable que los empleados obedezcan al agente social más inmediato que tiene poder directivo sobre ellos.

En América Latina, conforme a datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sólo Argentina y Chile tienen regulaciones legales expresas sobre el derecho a la desconexión, Colombia también avanzó en el tema con la la Ley 2191 de 2022, una norma que el Congreso sancionó para “crear, regular y promover la desconexión laboral de los trabajadores” y para “garantizar el goce efectivo del tiempo libre”.

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