En este “blend” de presencialidad y digitalidad que la pandemia impuso, corresponde a las organizaciones a aprender nuevas formas de articulación de la acción humana, donde conviven colaboradores que pueden ir a la oficina, con personas que se mantienen en el espacio digital.

Un artículo de la Harvard Deusto Business Review, titulado Cuatro principios para garantizar que el trabajo híbrido sea trabajo productivo explica que en el mundo hay organizaciones que están construyendo prácticas y procesos que les permiten utilizar el trabajo híbrido para acentuar elementos de la productividad (energía, concentración, coordinación y cooperación).

Uno de los elementos transversales que destaca el estudio, es el manejo del tiempo de los trabajadores. Artemis Connection, una consultora con sede en Washington, le ofreció a su equipo que pueden definir y controlar su tiempo, en términos de cuándo –y cuánto– trabajan. Muchos empleados de Artemis, respondieron que ser dueños de su tiempo es una verdadera fuente de liberación y esto mejora su productividad.

El trabajo híbrido demanda una intervención de “nuevas prácticas” que permitan una forma “hacer el trabajo” diferente. El uso del tiempo, del espacio y de la comunicación del equipo genera un discurso estratégico donde se habla de “cambios transformacionales”.

Es por ello que las organizaciones y las empresas están teniendo la necesidad de gestionar estos “cambios” de comportamiento y de relacionamiento, a través de la incorporación de competencias conversacionales, emocionales y corporales que permitan mejorar el funcionamiento de los equipos.

En la mezcla está la clave

El campo de lo híbrido está abierto. Lo digital permite subir la velocidad, y ahorrar impacto ecológico, pero lo presencial complementa y hace profundo el contacto personal.

Una de las prácticas más recomendables para que profesionales y empresas diseñen una manera óptima de incorporar lo híbrido, es mediante el coaching ontológico, que es una poderosa forma de intervenir en los procesos de los equipos y de las personas, para generar nuevas formas que instalen prácticas de coordinación de acciones y de relacionamiento efectivo, donde todos se involucren en crear sentido de su trabajo.

Alicia Pizarro Domínguez, coach ontológica y CEO de la Red Global de Newfield Consulting, explica cómo se interviene en las empresas desde la consultoría ontológica: “Trabajamos en tres niveles, el primero: el personal, donde acompañamos a las personas para generar cambios profundos, sostenidos en el tiempo, que les permitan hacerse cargo de esta complejidad. El segundo nivel, es con los equipos en función de generar una dinámica mucho más productiva y adecuada a estos desafíos. Y el tercero, es en la cultura de la organización donde intervenimos para generar una red de conversaciones distinta, que vaya permitiendo que la cultura evolucione, Éste nivel es más lento y el que puede ejercer transformaciones más profundas y sostenibles en la organización”.

Otra de las competencias que se entrena y que se trabaja fuertemente en las organizaciones, según Pizarro Domínguez, es “la escucha” en profundidad por parte de los directivos. Escuchar en un nivel que genere cambios internos y de la organización, donde están involucrados.

En definitiva, lo que se busca es que a través de la incorporación de dichas competencias conversacionales -que se aprenden-, es que se pueda lograr una nueva forma de mirar el mundo y de “conversar” para trabajar, incrementando tanto los resultados personales como los de la organización.

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